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投書：不是改惡，是回歸一例一休彈性設計

林和毅 2017年11月17日 07:00:00

去年通過的《勞基法》新制，去年通過的《勞基法》新制，出現一例一休大轉彎，勞動團體不滿，聚集行政院表達不滿心聲。（圖片截至行政院會後記者會）

去年通過的《勞基法》新制，原來的理想是在縮短為一周四十工時的基礎上，建立一個具彈性的「一例一休」制度，亦即每周需排定一個例假、一個休息日，例假日不能出勤，休息日在勞工同意前提下可出勤，配合提高休息日加班費以及擬制工時(即作一小時算四小時、五小時算八小時)以價制量，讓勞工能落實周休二日。

然而經過一年來的紛擾，擬制工時竟然成為雇主拒絕給付高額加班費，改聘臨時工的理由，讓想賺取加班費的勞工失去加班權利，顯然台灣社會的產業結構根本無法適應如此制度。如今再修正案取消了擬制工時，回歸核實計算，加班總工時則增加以三個月總量控管不變，單月允許由46小時延長為54小時勻支的彈性；不強制七天一定要休息一天，允許14天內彈性排休四天例假日與休息日；不強制特休假必須該年度休完，允許遞延一年以利勞工積假，但已提高的加班費率（四小時內以時薪2.34計、五小時以上以時薪2.67計）並沒有改變，這新增的四大彈性正是落實回歸原來一例一休制度所設計的彈性原則。

可惜的是，批評者如時代力量不以開大門走大路方式作政策辯論、卻在網路上提出一些現實上不可能的排班方式，或以錯誤的方式比較不同年度的《勞基法》極盡抹黑栽贓之能事。例如：該黨宣稱修法鬆綁七休一之後，每周工時將高達84小時？事實上，行政院新版修正案中，原則仍是七休一，經勞資協商及政府機關的把關之下，才能以例外方式挪移例假，即使在最極端的案例中，每天上班12小時（加班4小時），最多一周只能工作6天，每周也只能上班72小時，況且，對雇主來說，如此會付出很高的人事成本，現實中幾乎不會出現這麼極端的情形，批評者罔顧實務運作，自己想像出這種極端的例子，扭曲大眾對事實的理解，對公共討論沒有太大幫助。

批評者又稱「七休一」是1984年以來《勞基法》立法之初即存在，鬆綁將會使勞工回到解嚴前。事實上，內政部在1986年的一紙函釋即讓七休一在解嚴後的三十年來未曾落實執行過，該函釋明定：「安排例假日以每七日為一周期，每一周期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日」。亦即允許勞資雙方在合意的狀況下，可挪移例假日的安排方式。但由於這個函釋在去（2016）年意外在立院壓力下被廢止，強硬執行七休一的後果反而導致民間譁然，勞資雙方皆無法適應，行政院版其實只是順應民意要求恢復現狀允許彈性。

批評者說，台灣工會組織率低、「勞資會議」都由資方主導，且備查只是形式。事實上新版規定，加班工時、排定例假等原則的更動，需經工會或勞資會議，且企業若不備查會遭罰。

台灣工會組織率低、勞方議價能力弱，並不是勞基法本身的問題，而是國民黨執政五十年來若非將工會視為禁臠，扶持閹雞工會，否則就是聽憑資方打壓工會的後果。如今行政院版將勞動條件改變以勞資協商及工會同意為前提入法，正是希望能強化工會及勞資協商機制，提升勞工集體議價的談判與協商能力，翻轉過去以來政府不斷淪為被勞資雙方喊價勒索的窘境，從而在勞資雙方間扮演規則制定者與仲裁者。讓每個企業、產業能夠依據其工作性質，勞資共同協議雇傭內容，才是改善台灣勞動環境的最佳解，而非以一部勞基法強加適用多元工作形態，如此反而扼阻產業創新，也不利於勞動條件提升。

※作者為國會助理

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